Inhoudsopgave:
- 1. Sollicitatiegesprek per telefoon
- 2. Individueel sollicitatiegesprek
- 3. Groepswerkgesprek
- 4. Gestructureerd sollicitatiegesprek
- 5. Panel sollicitatiegesprek
- 6. Spanningsgesprek
- 7. Online sollicitatiegesprek
Beoordeling: 4 (1 stem) 1 opmerking
Een selectieproces in het bedrijf kan bestaan uit verschillende soorten tests die erop gericht zijn een kandidaat te kiezen die voldoet aan de competenties van die functie. Elke professional krijgt meer zelfvertrouwen bij het overwinnen van dit soort dynamiek op basis van zijn eigen ervaring. Wat zijn de verschillende soorten sollicitatiegesprekken ? In Psychology-Online vermelden we welke het meest voorkomen in een selectieproces.
Mogelijk bent u ook geïnteresseerd in: Sterke en zwakke punten om in een sollicitatiegesprek te vermelden Index- Sollicitatiegesprek via de telefoon
- Individueel sollicitatiegesprek
- Groepswerkgesprek
- Gestructureerd sollicitatiegesprek
- Panel sollicitatiegesprek
- Spanningsgesprek
- Online sollicitatiegesprek
1. Sollicitatiegesprek per telefoon
Het communicatiegebied waardoor het gesprek dat het interview op een dergelijk interview concentreert, wordt ontwikkeld, is de telefoonlijn. Bij dit type interview is de informatie die via lichaamstaal wordt overgedragen niet aanwezig, maar dat wat begint bij de woorden en de toon. Dit type test is meestal van korte duur.
2. Individueel sollicitatiegesprek
Het is dat interview waarin de kandidaat naar het bedrijf gaat om een gesprek te hebben met de interviewer. De professional die het interview afneemt, stelt de kandidaten vragen over hun academische en professionele leven om hun kennis van het curriculum te verdiepen, waarbij hij altijd de selectie van talent observeert op basis van de diagnose van competenties die voor die functie zijn gesteld.
Bij dit soort sollicitatiegesprekken stuurt de kandidaat informatie over zichzelf door middel van zijn verbale en lichaamstaal. Ontdek hier de soorten non-verbale communicatie.
3. Groepswerkgesprek
Door de verschillende soorten interviews te differentiëren op basis van het aantal deelnemers, kan deze test niet alleen individueel zijn, maar ook in groep. In dit geval stelt de interviewer vragen in een context waarin verschillende kandidaten aanwezig zijn. Dit creëert een bijzonder kenmerk dat, vanuit situationeel oogpunt, de manager ook in staat stelt om te observeren hoe kandidaten zich gedragen in hun interactie met anderen.
4. Gestructureerd sollicitatiegesprek
De gesprekken die onder deze regeling in het kader van een personeelsselectieproces worden gevoerd, zijn gebaseerd op een lijst met vaste vragen die worden gesteld aan de verschillende kandidaten die op die functie solliciteren. De kenmerken van dit soort sequenties zijn anders dan die van een interview met vragen die niet vooraf bepaald zijn in een gratis interview dat een flexibeler tempo volgt. In dit soort sollicitatiegesprekken kunnen vragenlijsten verschijnen, zoals de Zulliger-test voor personeelsselectie.
5. Panel sollicitatiegesprek
Terwijl in een groepsinterview een interviewer meerdere kandidaten ontmoet of in een individueel interview, ontvangt een enkele kandidaat de vragen van de persoon die het interview leidt, bij een test van dit type beantwoordt de persoon de vragen van verschillende interviewers. Dit type test komt niet vaak voor in een selectieproces in vergelijking met het individuele interview, maar het is mogelijk dat het wordt afgenomen.
Zijn aanpak stelt het bedrijf in staat om meer informatie over de kandidaat te verkrijgen uit de observaties van de verschillende HR-deelnemers die feedback opleveren.
6. Spanningsgesprek
Het kan gebeuren dat het bedrijf een persoon selecteert voor een baan waarin de professional vanuit de rust met complexe situaties moet omgaan. Soms gebruiken bedrijven het stressgesprek om erachter te komen hoe de kandidaat reageert op bijvoorbeeld stressvolle situaties. Met andere woorden, het zijn interviews met een situationeel karakter en bieden naast wat een kandidaat over zichzelf zegt, de waarneembare confrontatie van de ervaring in een ervaringsgesprek.
Het creëren van een dergelijk klimaat is vanaf het begin het doel van het interview, dat wil zeggen de motivatie die inherent is aan het kiezen van deze test in een selectieproces. Om dit te doen, kan de interviewer de vragen op een onbeleefde of beleefde toon stellen. Het belangrijkste gevoel dat de kandidaat ervaart tijdens het interview is ongemak. Hoewel de interviewer dit effect, naast woorden, ook kan produceren door langdurige stiltes.
Als een sollicitatiegesprek altijd inhoudt dat je buiten de gebruikelijke comfortzone gaat, breekt dit type test nog meer met de voorspelbaarheid van die comfortzone.
7. Online sollicitatiegesprek
Ten slotte zullen we in dit artikel over soorten sollicitatiegesprekken praten over het online interview.
Nieuwe technologieën hebben de deur geopend naar nieuwe communicatietechnieken. De essentie van het individuele interview kan worden overgebracht naar een andere context dan de face-to-face setting, het kan specifiek worden ontwikkeld via een online gesprek. Vanwege de kenmerken van dit type test is dit interview vooral aan te raden als de kandidaat in een andere stad woont.
Dit type communicatiemedium heeft niet alleen sterke punten, maar ook zwakke punten. Er kunnen bijvoorbeeld technische fouten optreden in de internetverbinding.
Tijdens een selectieproces om te solliciteren bij een bedrijf, kan een kandidaat verschillende van deze tests afleggen.
Dit artikel is louter informatief, in Psychology-Online hebben we niet de bevoegdheid om een diagnose te stellen of een behandeling aan te bevelen. We nodigen u uit om naar een psycholoog te gaan om uw specifieke geval te behandelen.
Als je meer artikelen wilt lezen die vergelijkbaar zijn met soorten sollicitatiegesprekken, raden we je aan om onze categorie Human Resources in te voeren.