Inhoudsopgave:
- Samenvatting van de verwachtingstheorie van Vroom
- Bijdragen van Vrooms verwachtingstheorie
- Vroom's verwachtingstheorie-formule
- Voorbeelden van de verwachtingstheorie van Vroom
- Om bepaald gedrag aan te moedigen en te motiveren
- Om bepaald gedrag te ontmoedigen en te elimineren
De verwachtingstheorie van Vroom levert een grote bijdrage aan de wereld van werk en organisaties, aangezien het het belang omvat om rekening te houden met de behoeften en verwachtingen van werknemers bij het structureren en organiseren van werkactiviteiten.
In het volgende Psychology-Online artikel leggen we uit waar Vrooms verwachtingsleer uit bestaat, zijn bijdragen op het gebied van human resources en geven we enkele voorbeelden van de toepassing van deze theorie op het gebied van organisaties.
Mogelijk bent u ook geïnteresseerd in: Herzbergs theorie van de twee factoren op werkmotivatie Index- Samenvatting van de verwachtingstheorie van Vroom
- Bijdragen van Vrooms verwachtingstheorie
- Vroom's verwachtingstheorie-formule
- Voorbeelden van de verwachtingstheorie van Vroom
Samenvatting van de verwachtingstheorie van Vroom
De theorie van Victor Vroom-verwachtingen legt uit hoe mensen handelen gemotiveerd door de verwachtingen die we hebben van de resultaten die we zullen krijgen bij het uitvoeren van bepaalde acties. Mensen, als denkende wezens en met voortdurende groeibehoeften (persoonlijk / gezin, werk en sociaal), handelen gemotiveerd door bepaalde doelen die we stellen om onze levensprojecten te realiseren. Om deze reden zullen de acties die we ondernemen worden bepaald door de verwachte perceptie (of verwachting) van het resultaat dat zal voortkomen uit een bepaald gedrag.
Op deze manier zullen de gedragingen die ons het meest aanmoedigen, de gedragingen zijn die ons in staat stellen onze persoonlijke doelen te bereiken. Integendeel, degenen die niets bijdragen aan onze persoonlijke ontwikkeling zullen snel worden weggegooid of, in geval van gedwongen uitvoering, uiteindelijk een sterk intern ongemak bezorgen door onze energie te steken in acties die geen enkele vorm van voedsel of voedsel veronderstellen. interne voeding.
Bijdragen van Vrooms verwachtingstheorie
De bijdragen van Vroom's verwachtingstheorie waren voornamelijk op het gebied van sociale en organisatiepsychologie, met name op het gebied van human resources.
Deze benadering heeft gediend als basis voor de planning en structurering van het werk, waarbij als nieuwigheid werd overwogen hoe het gedrag van de werknemers wordt gemotiveerd door de perceptie en verwachting die ze hebben over het resultaat dat ze zullen behalen met hun arbeidsactie. Op deze manier moet de organisatie rekening houden met de aspecten die motivatie of gebrek aan motivatie bevorderen om bepaalde gedragingen te begunstigen (prestaties, efficiëntie, enz.) Of andere te elimineren (absenteïsme, niet-naleving van regels, vertraging bij binnenkomst, enz.) van de werknemer om ze uit te voeren, rekening houdend met de voorkeuren en persoonlijke belangen van elk van hen.
Volgens deze theorie is het om een goede werkprestatie te garanderen, nodig om te zorgen voor drie soorten relaties die in elk werkproces voorkomen. Omdat het niet naleven van een van deze regels de motiverende kracht naar de werknemer zal verliezen, heeft dit een negatieve invloed op hun prestaties en efficiëntie. Deze drie aspecten zijn:
- Inspanning-prestatierelatie: de inspanning van de werknemer moet rechtstreeks verband houden met de prestatie die wordt verkregen uit zijn gedrag. In het tegenovergestelde geval (hoe hard hij ook zijn best doet, hij kan niet de verwachte resultaten behalen), zal de werknemer zich niet gemotiveerd voelen om de genoemde actie uit te voeren.
- Prestatieversterkingsverhouding: in dit geval gaat het erom de beste prestaties meer te versterken, dat wil zeggen hoe hoger de prestatie, hoe groter de beloning (groter in kwantiteit of kwaliteit, vooral groter in verhouding tot de waarde die de werknemers eraan geven).
- Wapeningswaarde-relatie: dit type relatie verwijst naar het belang dat de beloning die aan de werknemer wordt gegeven een positieve waarde voor hem moet hebben om zijn gedrag te motiveren.
Vroom's verwachtingstheorie-formule
Víctor Vroom stelt een formule op om de mate van motivatie van werknemers voor een bepaalde actie te bepalen:
Motivatie = verwachting * Instrumentaliteit * Valencia
Deze drie factoren zijn de belangrijkste elementen die de motivatie voor de taak van het personeel zullen bepalen, namelijk:
- Verwachting: perceptie die de werknemer heeft over het resultaat dat hij uit zijn gedrag haalt. Het heeft een waarde tussen 0 en 1.
- Instrumentaliteit: de perceptie van de werknemer dat zijn specifieke handeling (als een constitutief element van het bedrijf) doorslaggevend zal zijn bij het bereiken van het verwachte resultaat. Deze waarde varieert ook van 0 tot 1.
- Valencia: de waarde die de werknemer geeft aan het resultaat dat wordt behaald met de uitgevoerde taak. Dit aspect presenteert waarden tussen -1 en 1.
Voorbeelden van de verwachtingstheorie van Vroom
Op basis van de formule die door Vroom is opgesteld om de mate van motivatie van werknemers voor taken te bepalen en op basis van de waarden van de verschillende betrokken elementen, gaan we enkele voorbeelden geven van de toepassing van deze theorie op de werkplek:
Om bepaald gedrag aan te moedigen en te motiveren
- Ontdek de behoeften en interesses van werknemers om op basis daarvan de beloningen van de verschillende resultaten vast te stellen. De verwachting van deze resultaten zal de actie van de arbeiders motiveren. Op deze manier kunnen de beloningen variëren van: een salarisverhoging of een bijkomend economisch voordeel voor degenen die het financieel het meest nodig hebben of voor degenen die geld positief waarderen; individuele of publieke erkenning; bevordering of verbetering van banen; bijzondere jobvoordelen; enzovoort.
- Specificeer de effecten die elke arbeidsactie heeft op het eindresultaat en probeer ervoor te zorgen dat alle werknemers belangrijke elementen zijn bij het bereiken van het eindresultaat. De perceptie door de werknemer van het belang van zijn individuele bijdrage zal in hoge mate bepalend zijn voor zijn motivatie om het uit te voeren.
- Stel beloningen vast die, zoals we zojuist hebben besproken, belangrijk zijn voor werknemers.
Wanneer de organisatie rekening houdt met deze parameters, zal de motiverende kracht hoog zijn aangezien de waarden van de drie elementen positief zullen zijn. Bijvoorbeeld: Motivatie (0,72) = verwachting (0,9) * instrumentaliteit (0,8) * valentie (1).
Om bepaald gedrag te ontmoedigen en te elimineren
Dit gebeurt meestal in gevallen waarin werknemers ongepast of storend gedrag vertonen. In deze gevallen is het interessante dat zowel de verwachtingen van de arbeiders, de instrumentalisering als de valentie lage of negatieve waarden vertonen, zodat de motiverende kracht van de combinatie van deze elementen een zeer lage waarde veronderstelt die de uitvoering van het gedrag in kwestie ontmoedigt..
In het geval dat een werknemer te laat op het werk komt, kunnen bijvoorbeeld sancties worden opgelegd (economisch, aandachtsvraag, verlies van werk en / of tijdelijk salaris, enz.) Waarvan de perceptie, samen met het nemen van Het besef dat dit resultaat afhangt van hun specifieke prestatie, samen met het negatieve dat dit resultaat veronderstelt, zal de werknemer ontmoedigen om genoemd gedrag uit te voeren.
Met betrekking tot prestaties, als lage prestaties worden bestraft of niet extra worden beloond, zullen ook de verwachtingen van de resultaten, het bewustzijn van de gevolgen van hun concrete actie en het negatieve van het resultaat het personeel demotiveren naar een lage productiviteit.
Opgemerkt moet worden dat deze theorie, net als al diegenen die gericht zijn op het beheer van de menselijke hulpbronnen van arbeidsorganisaties, op een verantwoordelijke manier moet worden gebruikt en met een houding van algemene verbetering van elk van de betrokkenen. Anders kan in verkeerde handen groot arbeidsmisbruik en nalatigheid worden gepleegd. Het gaat er daarom om het individuele geweten aan te moedigen, zodat het voordeel dat deze theorieën ons kunnen opleveren, ten goede komt aan het bereiken van wereldwijde sociale verbeteringen.
Een andere theorie die op het gebied van human resources moet worden overwogen, is de Herzberg-theorie van de twee factoren van werkmotivatie. Aan de andere kant vind je hier verschillende technieken voor persoonlijke motivatie op het werk.
Dit artikel is louter informatief, in Psychology-Online hebben we niet de bevoegdheid om een diagnose te stellen of een behandeling aan te bevelen. We nodigen u uit om naar een psycholoog te gaan om uw specifieke geval te behandelen.
Als je meer artikelen wilt lezen die vergelijkbaar zijn met Vrooms Theory of Expectations: Formula and Voorbeelden, raden we je aan om onze Human Resources-categorie in te voeren.
Bibliografie- García Sabater, JJ, Marín García, JA, en Vidal Carreras, PI (2015). Vroom's verwachtingstheorie .
- Sánchez Salcedo, DR (2017). Motivatie gebaseerd op de verwachtingstheorie van Víctor Vroom en arbeidsproductiviteit in het onderhoudsgebied van het Barrick Misquichilca-Pierina 2014 project .